Développer un système d’objectifs
La Direction générale d’une entreprise du secteur de l’énergie nous avait sollicité pour effectuer un audit organisationnel. Au cœur de sa demande, la volonté de mieux comprendre l’insatisfaction grandissante au sein des équipes.
Cette analyse avait permis de mettre en évidence plusieurs éléments impactant le bon déroulement des activités. Parmi ceux-ci, nous avions relevé qu’il y avait un manque de clarté au niveau des objectifs, d’une manière générale. De ce fait, les équipes réalisaient leurs activités sans avoir d'objectif clairement définis en ligne de mire et il n’y avait aucun suivi de la performance au fil du temps. Cela avait un impact direct sur la motivation des employé·e·s. Pour y remédier, la Direction générale nous a confié une nouvelle mission : développer un système d’objectifs.
Notre client souhaitait disposer d’un outil développé sur mesure, de qualité. Par ailleurs, l’ambition était de mettre en œuvre un système qui favorise le développement d’une culture de la performance à tous les niveaux et pas seulement de définir des objectifs dits « d’entreprise ».
Nous avons donc commencé par imaginer un modèle qui définisse des objectifs au niveau de l’entreprise d’une manière générale, puis des équipes et, finalement, des collaboratrices et collaborateurs de manière plus individuelle.
Le modèle en question se basait sur l’approche OKR (Objectives and Key Results) : à chaque niveau, il s’agissait de déterminer des objectifs puis d’y associer des indicateurs clés à atteindre.
Le modèle ayant été validé par la Direction et les différents responsables, nous avons ensuite défini le nombre et le type d’objectifs (qualitatifs versus quantitatifs), le nombre d’indicateurs clés par objectifs puis la temporalité (court versus moyen terme). Au terme de cette phase, nous avions un système structuré, sous la forme d’une matrice et il convenait dès lors de « remplir les cases vides ».
Nous avons réalisé cette partie du travail en collaborant avec les managers concernés et en nous appuyant sur la documentation existante en interne. Par ailleurs, le fait d’avoir réalisé en amont un audit organisationnel au niveau de l’entreprise nous permettait d’avoir une connaissance relativement détaillée de son fonctionnement, des activités réalisées et des différents métiers.
Notre équipe a donc été en mesure de proposer des objectifs et des indicateurs concrets, adaptés à la réalité de l’entreprise. L’ensemble de nos propositions ont été validées par des personnes clés interne. Les objectifs qui concernaient les collaboratrices et collaborateurs ont été définis et validés en collaboration avec la responsable RH. Le système d’objectifs était dès lors finalisé et prêt à être implémenté.
Au terme de notre mission, notre client disposait d’objectifs clairement définis pour tous les niveaux de l’entreprise.
Ce système d’objectifs sur mesure constituait un outil qui allait permettre de redonner du sens aux activité, remotiver les équipes et suivre la performance au fil du temps. Pour les dirigeant·e·s, il constituait aussi un outil de pilotage : un tableau de bord leur permettant d’avoir une vision rapide sur l’ensemble des activités.
